大数据与互联网时代猎头顾问价值更加突显

诸葛建华  2014/3/13  10717

　　猎头行业从诞生的第一天就重视网络，只不过最初的“网络”是依托于人际交往与纸质文档传递的个人化、局部化的人才网络与业务网络。有趣的是猎头行业对互联网的态度却经历了由抵触恐惧到自信拥抱的转变过程，从最初的“互联网将会消灭猎头”论断转变为“高科技（High-tech）无法威胁顾问高度介入（High-touch）的猎头服务” 的共识。从目前看，互联网的出现与应用升级，无论从理念还是方法手段上，都已大大推动了猎头行业向前发展。
　　在中国内地，猎头行业的出现与互联网的诞生几乎同时在1990年代中期，因而两者的关系更加紧密。当前猎头行业已经将互联网作为基本的信息平台开展工作，特别是信息搜索、人才网站使用、在线沟通、远程面试、背景调查等等。受互联网接入范围不断扩大和应用快速升级的影响，国内猎头从业顾问也需不断进行自我提升以适应新的挑战。
　　本文试从人才搜索、人才评价、商务开发与人脉积累等四方面探讨猎头顾问的能力要求新趋势。
第一，海量信息中的快速目标人才搜索能力
　　猎头顾问（助理阶段）需要结合猎头职位的特点，快速准确发掘线索、贴近与联系到候选人选。搜寻的途径多种多样，包括陌生电话、网络搜索、数据库搜索、人际网络等等。猎头顾问不但要根据给定案子的特点快速确定搜寻方向与搜寻方式，还要战胜搜索与联系过程中不断失败带来的心理挫折感，坚持寻找到成功的途径。
（一）快速准确的信息筛选能力
　　互联网的广泛应用极大地提高了人才信息获取的广度和便捷度，理论上猎头顾问几乎可以快速地跨国家、跨地域获取到任何高级人才的有关信息，甚至获取到人才简历。单单招聘相关的专业网站拥有的可用信息就大得惊人，目前公布的数据来看，国内前程无忧的简历数量已经达到了4000万份（2011年底），智联招聘、中华英才网的简历数量也在千万级以上，国际网站比如Monster的简历数量更是高达8000万以上（2011年）。最近几年兴起的职场社交网站如若邻网、天际网的注册用户已接近或超过1000万（2011年底），国际网站如Linkedin则已达到1.3亿（2011年底）。
　　海量信息带来便捷的另一面是信息泛滥，和简历中的“劣币驱逐良币”。以候选人自主投递简历为例，2011年底作者对某公司一周内收到的2102封电子简历统计可知：重复投递的冗余简历比例高达36%（一周内2102份简历投递中，其中的341人投递两次或两次以上，共1108份）；而基本符合职位的要求，能达到面谈要求的简历比例却不高于2%。
　　在这种情况下，快速准确地捕捉到想要的人才信息成为猎头顾问搜寻候选人需要迈出的第一步。
（二）拥有广博的知识面和成为特定领域的专家
　　互联网的发展会帮助猎头行业更快地进入专业细分的格局，不同的猎头公司和顾问会在某一个领域中发挥其搜寻特长，对客户及候选人的整体评估和深入评估同为重要。猎头顾问的专业素质还表现在对人力资源管理和企业管理知识的精通。人才招聘最终为了解决企业管理中的问题，在对这两方面知识的基础上才能帮助客户定位合适的人选，并提出相关的顾问建议。猎头顾问要有突出的学习能力，在接触新客户和岗位之后，能借助公司的资料库、网上公开资料、相关人员咨询等，在很快的时间内进行信息整合，把握岗位的情况。对于行业状况还要尽可能地对关键点进行深入探究，从而有利于确定正确的人才搜寻方案，提高项目的效率和成功率。
第二、大跨度与精细化人职匹配能力
　　猎头公司为企业搜寻与输送人才最贵于人职匹配，要求猎头顾问出色的“知企业、识人才”的能力与经验。互联网发展加之国际化、城市化进程，国内社会快速地从传统熟人社会向生人社会衍变，特别是在大中城市之间人才经常性流动，导致企业的用人政策越来越开放，企业人才越来越职业化。客户与候选人能突破地域与行业领域的限制，在更大的范围内相互匹配。
（一）精细化了解企业职位要求
　　国内企业正处于蓬勃发展的阶段，企业类型与特点差异非常大，猎头顾问需要在短时间内收集信息、拜访调查，对客户企业全貌和空缺职位的核心要求做到精细化了解。首先是客户公司的行业差别，在不同的行业中有许多专业岗位，对人选的专业知识和经验积累有特殊的要求。外界对这类岗位的工作特点往往了解很少，猎头顾问可借助互联网及自己的专业网络，找到有价值的线索。其次是客户公司对人选提出的特殊要求。除了岗位的基本要去，客户企业会根据发展状况、企业文化、公司领导个性等等对人选增加特殊的要求，包括学历、工作经验、性格特点、家庭背景等等。特殊要求会使目标候选人减少，而需要在更大的地域和行业范围内进行搜索。其他还包括客户对项目操作程序的要求，需缩短常规搜索时间，增加对候选人的专项测评等等。
（二）辨识人才
　　专业的猎头顾问具有独立的人才评价能力。人才评价的方法很多，面试、人机测评、评价中心等等。涉及因素也很广，学历、性格、工作经验、价值观、社会资源等等。在互联网发达条件下要相当注重信息与本人对应真实，对信息来源与信息内容要进行甑别，剔除造假、浮夸的成分。既要能辨识经历篡改、工作内容虚构、学历蒙混过关等作假，更要能“听其言，观其行”，把握真人的实际行为素质与过往业绩。
（三）需要有良好的沟通能力。
　　伴随人职匹配要求的精细化，猎头顾问应与客户公司人力资源资管理者和公司高层领导进行有效的深入沟通，充分把握客户企业的基本经营管理状况、公司文化、领导风格等，尽量帮助选择能长期合作的候选人；同时帮助客户形成对岗位人才明确化、合理化的要求，并在整个搜寻过程中不断进行符合实际的调整。在与人才接触过程中也需要发挥解释说服才能，让适合的候选人乐意接受客户公司职位。与候选人的沟通过程要求猎头顾问掌握适当的沟通技巧，在短时间内赢得候选人的信任，使候选人乐于进行深入坦诚的交谈。同时要善于把握沟通内容广度和深度的平衡，在对候选人情况与目标要求要有全面了解的基础上，在关键点上获得充足的证据或想法，促使合适候选人与客户企业尽快达成一致。
第三、猎头业务商务开发能力
　　图1：企业招聘常用方式
　　互联网的发展提供了更多可供企业招聘选择的方式（见图1）
（一）猎头服务定位与客户需求分析能力
　　相比较与其他的招聘方式，猎头服务是有他的特殊性的，比如：顾问参与用人单位职位需求确定过程，提供专业意见；在特定的范围内深入地主动挖掘候选人；猎头顾问在特定行业或职位的招聘上有独到的经验；需要提供服务定金或要求独家服务，等。商务开发中选择好目标客户和适用范围才能最大化实现猎头顾问的价值。
（二）充分发挥顾问的协调谈判能力
　　猎头顾问在为客户搜寻与甑选候选人的同时兼当营销者、说服者、协调者角色，在客户开发与维护、候选人推荐、候选人说服、入职商谈协调等过程中应用商务的技巧与艺术促成客户与候选人的最终合作。
　　虽然很多企业急需新人到岗，对候选人也是一片盛情，并承诺上岗后待遇与发展都好说，但猎头顾问应坚持让双方在正式合作之前充分沟通到位。入职前职业经理人与企业进行深入交流与谈判有利于双方长久合作，能使候选人上岗后能将更多的精力置于工作开展之中。交流和谈判往往需要多次进行，主题及内容逐步深入。猎头顾问的介入，还能使薪酬等敏感问题的谈判过程中加入回旋余地，避免双方直接面对而陷入的僵局。
第四、超越互联网的人脉积累
　　互联网带来人才范围广度的极大化，但对于猎头顾问，无论是简历库人才或是社交网络的“朋友”，形成的关系往往都是“低纽带”的，具有不稳定性、功利性、信任度低等特点。这种“人脉”很多时候还不足以胜任猎头中的一些高挑战职位。
　　猎头顾问需要善于交往，拥有广泛的现实人际网络。通过这个网络猎头顾问可以快速找到需要的人才或是得到有关人才在哪、如何能找到的情报。网络的建立有私人的关系也通过工作机会积累。优秀的猎头顾问还通过成功项目塑造良好的职业形象，形成良好的客户与候选人口碑，帮助人脉聚集。